ÍNDICE DE TURNOVER: O QUE É?

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O índice de turnover é um aspecto dos processos de demissão que pode ter grandes impactos em uma organização.

É muito comum que o departamento de recursos humanos tenha que lidar com questões relacionadas ao desligamento de funcionários. Os tipos de demissão podem ter diversos tipos de impactos na rotina do departamento pessoal, mas o índice de turnover é uma métrica que deve ser analisada com cuidado pelos responsáveis pelos processos de desligamento dos funcionários.

É normal que surjam dúvidas a respeito do que é turnover e como calcular essa taxa dentro das empresas e, pensando nisso, a mywork elaborou um manual com os principais conceitos e informações que você precisa saber sobre essa métrica. Vamos lá?

Afinal, o que o índice de turnover?

De modo geral, turnover é um termo em inglês que significa “renovação”, “virada”,  etc. Também se refere ao volume de negócios de uma empresa em determinado período, mas, no contexto das rotinas do departamento pessoal, o índice de turnover se refere à taxa de rotatividade dos colaboradores de uma organização. – E é um dos índices mais importantes para o departamento de RH.

A rotatividade representa a porcentagem entre o número de demissões (voluntárias ou não) e de admissões de funcionários numa empresa em um determinado período.

O ponto mais desafiador para o departamento de recursos humanos, geralmente responsável pelos processos de demissão e contratação de colaboradores, é identificar esse índice de rotatividade e encontrar estratégias para reduzi-lo, de modo a diminuir os custos da empresa e aumentar a produtividade.

É necessário muito trabalho e esforço para identificar os motivos para um aumento repentino do índice de turnover em uma empresa e mais esforço ainda para implementar estratégias eficientes para diminuí-lo. Por isso, nós aprofundamos o tema ao longo deste artigo e reunimos algumas dicas importantes de como identificar e reduzir as principais causas desse fenômeno.

Como calcular o índice de turnover?

Para calcular o índice de turnover, devem ser consideradas a quantidade de colaboradores admitidos e demitidos, bem como o total de colaboradores da empresa. Com isso, é preciso somar as quantidades de entradas e saídas dos colaboradores e dividir esse valor por dois. Ao final, o resultado deve ser dividido pelo número total de funcionários da empresa, conforme a fórmula abaixo:

 

(Admitidos no mês + Demitidos no mês) / Número de empregados ativos no último dia do mês anterior x 100

 

Assim, é possível identificar numericamente o índice de turnover da empresa, o que ajudará o departamento de RH a ter um panorama geral da saúde organizacional e da efetividade dos processos de seleção e recrutamento. Um índice de turnover considerado normal gira em torno de 5%, mas isso depende do porte da empresa.

Por que o índice de turnover é importante?

O índice de turnover é um indicativo de efeitos internos e externos de uma empresa. Se 10 funcionários pedem demissão no mesmo mês, por exemplo, é essencial que as empresas identifiquem o que motivou os colaboradores a deixarem a organização, pois o índice de turnover do período vai aumentar muito.

Um alto nível de rotatividade traz grandes prejuízos aos negócios, tendo em vista que será necessário contratar novos profissionais para ocupar os cargos em aberto. No entanto, essa não é a única consequência dessa situação, uma vez que índices elevados de turnover podem gerar consequências a curto, médio e longo prazo para as empresas.

A perda de profissionais, independente do motivo, significa uma perda considerável de capital humano, domínio dos processos, produtividade, conexões internas e, dependendo do caso, até mesmo de clientes e oportunidades de negócios.

Por isso, identificar o índice de turnover e suas causas pode ser um bom primeiro passo para elaborar estratégias para diminuir o impacto desse fenômeno.

Vale ressaltar que é esperado que as empresas tenham um índice de turnover, até mesmo natural, já que existem fatores internos e externos que podem estimular o desligamento de um colaborador. O importante é não negligenciar esse índice, pois a gestão do turnover é fundamental para todos os negócios que desejam atuar de maneira competitiva no mercado.

Quais são os tipos de turnover?

Toda demissão deve ser analisada com cuidado, pois as situações que motivam a saída de funcionários podem variar muito. Um colaborador que pede demissão porque sente que sua carreira está estagnada não tem as mesmas motivações do que aquele que pedem para sair por conta de problemas com sua gestão. Cada situação deve ser avaliada minuciosamente e conhecer os tipos de turnover é fundamental.

1- Turnover voluntário

É aquele que parte do funcionário. Nesse tipo de turnover, o colaborador toma a iniciativa de encerrar o contrato de trabalho estabelecido com a empresa. Esse tipo de turnover é um sinal de alerta para os gestores, pois a saída voluntária de um colaborador pode significar problemas na liderança e falta de estratégias para reter talentos. 

Algumas razões pelas quais um funcionário pode pedir demissão da empresa são:

  • recebimento de uma oferta de trabalho mais atrativa em outra empresa;
  • conflitos internos que dificultam a permanência na empresa ou fofoca no ambiente de trabalho;
  • falta de um plano de carreira tangível que motive o funcionário a se desenvolver para alcançar novos cargos dentro da empresa;
  • dificuldade de comunicação com superiores.

Essas são apenas algumas razões que podem gerar o turnover voluntário. O correto, no entanto, é que o departamento de RH identifique precisamente as causas desse desligamento.

2- Turnover involuntário

Esse caso é aquele em que o empregador demite o funcionário. Independente do motivo, o turnover involuntário é uma decisão custosa para a organização, pois esse tipo de desligamento envolve uma série de custos a mais para a empresa, de acordo com o que determina a CLT.

Entre as situações que podem motivar um turnover involuntário estão:

 

  • baixa performance do empregado ou um desempenho inferior ao esperado para seu cargo e metas;
  • quebra de cláusulas contratuais;
  • dificuldade em se adaptar à cultura organizacional;
  • dificuldades financeiras enfrentadas pela empresa, que se vê obrigada a reduzir o quadro de funcionários;
  • conflitos internos que dificultam o convívio e a produtividade.

 

Mesmo quando a decisão do desligamento parte da empresa é necessário entender com clareza os motivos que levaram a esta situação, pois eles podem indicar problemas mais profundos, como um método de recrutamento e seleção deficiente.

3- Turnover funcional

Esse tipo de turnover ocorre quando um funcionário insatisfeito e com produtividade abaixo do esperado pede demissão. Essa situação pode ser benéfica para a empresa, porque resulta na saída de um funcionário que está tendo um impacto negativo nos negócios.

Ademais, essa saída pode trazer mais benefícios para a empresa, tais como: economia de dinheiro com a demissão (já que não há menos responsabilidades a cumprir em relação à CLT), menos desgaste com processos demissionais e a possibilidade de contratar um profissional adequado para a vaga.

4- Turnover disfuncional

Já o turnover disfuncional ocorre quando um funcionário insatisfeito, mas muito qualificado e que agrega muitos benefícios aos negócios, pede para sair da empresa. Essa situação pode refletir um despreparo da empresa para reter seus talentos, seja por conta de benefícios, remuneração ou clima organizacional.

As consequências disso podem variar, mas os resultados da empresa tendem a cair momentaneamente, principalmente se isso ocorrer com mais de um profissional, e a imagem e reputação da empresa podem ser questionadas. Afinal, não é comum que tantos funcionários peçam demissão de um mesmo lugar em um período curto de tempo.

Como identificar um alto índice de turnover?

Depois de entender como calcular o turnover e seus tipos, é hora de analisar os dados coletados e elaborar um diagnóstico mais profundo sobre os processos demissionais da empresa.

Geralmente, os índices de turnover estão em um padrão adequado se refletem uma necessidade real de mudança de pessoal na empresa, o que gera um padrão de turnover positivo.

No entanto, é preciso ficar alerta quanto à possibilidade de índices de turnover prejudiciais à empresa crescerem, isto é, de um padrão de rotatividade se manter alto e frequente, com impactos negativos nos negócios.

Para avaliar estes fatores, o departamento de RH pode contar com algumas ferramentas-chave, como as avaliações de desempenho dos funcionários  que se desligaram da empresa e entrevistas demissionais.

As entrevistas demissionais, particularmente, devem ser aplicadas pelo departamento de RH, de uma maneira informal, mas completamente sigilosa, de modo a criar um espaço seguro para que o profissional seja honesto em relação aos fatores que levaram à sua demissão.

Essa técnica é uma ótima forma de reunir informações sobre os motivos da demissão dos funcionários e sobre a opinião que os mesmos têm sobre: a empresa, seu(s) superior(es), o cargo, a carga horária de trabalho, benefícios oferecidos, condições físicas do ambiente de trabalho, pagamento de salário, oportunidades de crescimento e desenvolvimento etc.

O ideal é que os insights gerados a partir dessas entrevistas sirvam como base para o desenvolvimento de ações de endomarketing para melhorar a empresa como um todo.

Quais são as principais causas de turnover?

Anteriormente, indicamos os principais tipos de turnover que ocorrem nas empresas e quais indicativos podem ajudar a entender o motivo das saídas dos colaboradores.

Reunimos aqui, com mais profundidade, algumas das principais causas de turnover nas empresas brasileiras:

1- Metas inatingíveis: é muito natural que várias empresas estabeleçam metas de resultados para seus funcionário, isso faz parte de muitas estruturas empresariais. Porém, há casos em que os colaboradores enfrentam volumes muito altos de trabalho para que seja possível atingir as metas estipuladas pela empresa, o que gera consequências prejudiciais a ambas partes, como a exaustão dos profissionais.

Como consequência comum desse cenário, há um ciclo vicioso: as metas não são atingidas, os gestores ficam insatisfeitos e os profissionais ficam frustrados e desmotivados. Isso pode acarretar em demissões causadas pela falta de perspectiva de melhoria no ambiente de trabalho.

2- Tratamento diferenciado: histórias sobre colegas de trabalho que recebem um tratamento diferenciado de membros da gestão são comuns em muitos ambientes corporativos. Esse tipo de tratamento pode ocorrer de diversas formas: um gestor pode privilegiar um colaborador em detrimento do restante da equipe ao oferecer um prazo mais longo para a entrega de uma tarefa, por exemplo, ou pode até mesmo fazer vista grossa em relação às horas trabalhadas, marcações de ponto erradas ou atrasos de funcionários que são preferidos em relação aos demais. 

Isso pode gerar muitas fofocas e até mesmo inimizades no ambiente de trabalho, o que prejudica a produtividade e integração das equipes. Ninguém deve ter privilégio em relação a colegas de trabalho que exerçam as mesmas funções e os gestores não devem incentivar esse tipo de situação.

3- Remuneração e benefícios abaixo do mercado: muitos funcionários brasileiros sentem que seus o pagamento de salários e os benefícios oferecidos nas empresas são pouco atrativos em relação à média do mercado ao às atividades que desempenham. Esse cenário é um dos principais motivadores de demissões voluntárias no país. 

Por isso, é importante acompanhar os valores praticados no mercado e, caso caiba no orçamento, oferecer aumentos para os colaboradores que os mereçam.

4- Conflitos com a gestão: o departamento de recursos humanos deve ficar atento se algum departamento ou equipe apresenta um índice de turnover mais elevado do que os demais, pois isso pode ser reflexo de uma gestão conflituosa. Caso o índice de turnover seja mais elevado entre os profissionais de uma área específica da empresa, é muito provável que seja difícil lidar com o gestor daquele setor.

5- Falta de plano de carreira: a ausência de um plano de carreira claro e estruturado pode refletir uma falta de motivação dentro da empresa, já que os funcionários deixam de enxergar perspectivas de evolução na companhia.

E como posso reduzir o índice de turnover na minha empresa?

Agora que você conhece os tipos de turnover e o que pode estar causando essa rotatividade de funcionários, é importante entender como é possível reduzir os índices de turnover dentro da sua empresa.

Aqui reunimos algumas alternativas e estratégias que podem ser trabalhadas e adaptadas de acordo com as necessidades de cada empresa.

  • Melhorar o processo de seleção: é importante que o departamento responsável pelas contratações de colaboradores tenha critérios bem definidos sobre o perfil do profissional que buscam num processo de recrutamento e seleção, de modo que o profissional que eventualmente ocupe a vaga esteja alinhado com a cultura organizacional. Isso, consequentemente, tende a reduzir a rotatividade de profissionais.
  • Ter uma política de benefícios e remuneração competitiva: oferecer benefícios e salários atrativos e competitivos com o mercado é essencial para manter os funcionários motivados e satisfeitos com sua permanência na empresa. Isso não só ajuda a aumentar a produtividade, como também a valorizar o talento dos profissionais.
  • Permitir uma jornada de trabalho flexível: como mencionamos, uma das causas de turnover pode ser a exaustão dos profissionais. Estabelecer jornadas de trabalho que priorizam a produtividade, mas ao mesmo tempo conciliam os fatores físicos e emocionais dos funcionários é uma estratégia que tende a reduzir esse problema na empresa. No contexto em que vivemos hoje, é possível agregar jornadas de trabalho flexíveis no cotidiano das empresas sem muitas dificuldades, já que existem diversas maneiras de controlar as horas trabalhadas e a marcação de ponto dos colaboradores. O sistema de controle de ponto online da mywork, por exemplo, permite que os funcionários registrem o ponto pelo celular, independente de onde estejam (trabalho externo, home office, etc).
  • Desenvolver um plano de carreira: desenvolver planos de carreira individuais e coletivos é uma estratégia que apresenta grande impacto na retenção de talentos. Os funcionários tendem a ficar mais focados e produtivos ao saberem que seus esforços podem resultar em promoções e crescimento profissional.
  • Motivar constantemente: a receita é simples: quanto mais motivado o colaborador estiver, menor é a chance de deixar a empresa. Por isso, quando possível, são recomendadas premiações, bônus, comissões etc. As estratégias podem variar entre as empresas, mas oferecer prêmios e bonificações aos funcionários, de fato, aumentam a produtividade e podem melhorar os humores dentro da empresa.
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