Demissão com Justa Causa Demissão com Justa Causa

Demissão por justa causa: tudo que você precisa saber

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Você deve ter ouvido falar na demissão por justa causa, certo? Como você deve saber, todas as relações de emprego prevêem o cumprimento de obrigações legais e trabalhistas tanto por parte das empresas quanto por parte dos trabalhadores. Tais acordos têm como objetivo principal manter a ordem e a harmonia no ambiente de trabalho, promovendo um espaço tranquilo de produtividade e cumprimento de metas estabelecidas pelas empresas. 

No entanto, não é estranho ouvirmos histórias sobre situações em que tais normas de convívio no ambiente de trabalho e até mesmo regras de funcionamento das empresas são quebradas por funcionários, o que resulta em problemas. Algumas destas situações estão previstas na CLT como motivos para demissão por justa causa e para rescisão do contrato de trabalho dos trabalhadores envolvidos em casos de desobediência e descumprimento de normas empresariais e trabalhistas.

É fundamental, portanto, que tanto os funcionários quanto os gestores das empresas tenham conhecimento profundo das regras jurídicas relacionadas à demissão por justa causa, pois tais situações caracterizam-se como casos graves de desobediência a regras empresariais. Dependendo da situação, os excessos cometidos por um colaborador podem motivar ações trabalhistas para a empresa e comprometer orçamentos e gerar gastos desnecessários para a organização.

Pensando nisso, nós da mywork elaboramos este novo artigo com tudo que você precisa saber sobre a demissão por justa causa, seus conceitos, suas possíveis motivações e outros aspectos importantes deste tipo de demissão. Leia mais!

O que é demissão por justa causa?

De forma geral, a demissão por justa causa é a dispensa do trabalhador por conta de fortes argumentos legais que justifiquem uma baixa no quadro de funcionários da empresa. Em outras palavras, a demissão por justa causa acontece quando um colaborador apresenta algum comportamento, atitude ou manifestação que viole as políticas da empresa e da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT). 

A justa causa é uma modalidade de demissão que apresenta algumas particularidades. Um exemplo seria que, para a tomada de decisão que motive a justa causa seja aceita, a empresa ou entidade empresarial responsável deve apresentar provas de que houve uma violação da política interna ou de determinações previstas na CLT. Isso quer dizer que a empresa precisa demonstrar, de forma clara, que o funcionário que será demitido por justa causa teve alguma ação culposa, como violência, abandono de emprego, desobediência, etc.

A demissão por justa causa trata-se de uma decisão que afeta a rotina de toda a empresa seriamente. Por ser uma consequência grave no ambiente de trabalho, é importante que os responsáveis por tais decisões tenham cautela e cuidado no momento de decidir pela justa causa, pois todos os motivos para o desligamento devem ser avaliados e provas devem ser reunidas para dar credibilidade à decisão e evitar futuros problemas trabalhistas na justiça do trabalho.

Qual é a diferença entre a demissão por justa causa e a sem justa causa?

Existem dois elementos principais que diferenciam a demissão por justa causa e a demissão sem justa causa: a motivação da demissão e as verbas devidas ao funcionário desligado.

A demissão por justa causa caracteriza-se como uma punição severa ao profissional que será desligado da empresa, pois é motivada por uma falta grave que resulta no afastamento deste colaborador de suas atividades na empresa. Assim, como foi o próprio funcionário que motivou sua saída da organização, ele terá o direito a apenas parte das verbas trabalhistas relativas a um desligamento, que serão explicadas mais adiante.

Quando ocorre a demissão sem justa causas, por outro lado, a decisão torna-se unilateral, ou seja, é a empresa que não tem mais interesse em manter o vínculo empregatício com aquele trabalhador em questão, desejando o desligamento do estabelecimento de trabalho e das atividades exercidas. Assim, como a motivação e iniciativa para a demissão vêm por parte da empresa, ou seja, não é resultado do comportamento do trabalhador, ele terá direito a várias verbas trabalhistas referentes ao seu desligamento, como, por exemplo, o aviso prévio e indenização.

Quais são os direitos mantidos para o trabalhador demitido por justa causa?

Como mencionamos, o trabalhador demitido por justa causa não tem os mesmos direitos do trabalhador desligado sem justa causa. Entre os direitos que o colaborador demitido por justa causa ainda tem após a demissão estão:

  • Saldo de salário: o colaborador tem direito a receber o salário proporcional aos dias trabalhados, ou seja, se ele foi demitido no dia 19 de março, por exemplo, terá direito aos 19 dias trabalhados, independentemente do motivo da demissão.
  • Férias simples e vencidas: caso o funcionário demitido por justa causa tenha férias, ele terá o direito de receber por elas, mesmo com a demissão. 
  • Salários atrasados: o trabalhador também terá direito a receber salários atrasados, caso os tenha, mesmo com a demissão.
  • 13° salário: caso seja integral.

Vale ressaltar que tais direitos do trabalhador são devidos apenas porque foram adquiridos pelo funcionário, portanto, não se tratam de benefícios oferecidos pela empresa.

Quais são os direitos que o trabalhador demitido por justa causa perde?

O trabalhador demitido por justa causa perde direito ao pagamento de alguns direitos trabalhistas e verbas rescisórias referentes àquela experiência de trabalho, como por exemplo:

Tais direitos perdidos pelo colaborador resultam em uma situação de desamparo e, caso o trabalhador tenha permanecido por menos de um ano no emprego do qual foi demitido por justa causa, as consequências são mais graves, uma vez que ele só terá direito ao saldo de salário dos dias trabalhados e ao salário-família, caso se aplique.

Caso o colaborador tenha permanecido no emprego por um ano antes da demissão por justa causa, ainda terá direito ao valor proporcional das férias.

Quais são os motivos que podem levar à justa causa?

No Brasil, fica a cargo da lei a definição dos atos que podem levar à uma demissão por justa causa. Dessa forma, nem as partes envolvidas na demissão, nem o poder Judiciário podem criar outras categorias e hipóteses para a demissão por justa causa. As situações e atos que podem levar à justa causa estão previstos no artigo 482 da CLT, sendo elas:

  • Ato de improbidade: atos desonestos e atitudes de má-fé cometidas por funcionários dentro do ambiente empresarial, com objetivo de tirar vantagem da empresa para si ou para terceiros, como:
    1. Desvio de recursos financeiros;
    2. entrega de atestados médicos falsos;
    3. furtos
    4. fraudes
    5. uso indevido de cartão corporativos e outras verbas
    6. reembolso de gastos fora da política empresarial;
    7. fraude no registro de ponto;
    8. comercialização de dados da empresa.
  • Violação de segredo da empresa: é comum que as empresas mantenham informações sigilosas fundamentais ao bom funcionamento das atividades. A divulgação de tais informações para o ambiente externo pode impactar negativamente nos negócios, o que levaria a uma demissão por justa causa. Para isso é necessário que a empresa
    1. comprove que o trabalhador agiu de má-fé quando compartilhou tais informações;
    2. comprove o prejuízo sofrido
  • Incontinência de conduta ou mau procedimento: envolve o comportamento sexual inapropriado ao ambiente de trabalho (assédio sexual, nudez pública, acesso a materiais pornográficos em equipamentos empresariais e gestos obscenos durante o expediente). Além disso, o mau procedimento se refere à comportamentos imorais e desrespeitosos, como nos casos de racismo, machismo e bullying.
  • Ato de indisciplina ou insubordinação: a indisciplina se trata do descumprimento de políticas, valores ou normas internas que a empresa estabelece com os colaboradores, como, por exemplo, desobediência ao horário de intervalo intrajornada, uso indevido de equipamentos, etc. A insubordinação, por outro lado, trata-se do descumprimento de ordens dadas por superiores ao colaborador, sejam elas dadas de forma verbal ou escrita.
  • Embriaguez habitual ou em serviço: realizar as atividades da empresa em estado de embriaguez pode ser um motivador para demissão por justa causa. No entanto, em casos de patologia, como, por exemplo, alcoolismo, a demissão por justa causa, por lei, não se aplica e o colaborador deve ser encaminhado para tratamento.
  • Abandono de emprego: trata-se da situação em que o colaborador deixa de ir ao trabalho e de realizar suas atividades sem justificativa durante 30 dias, culminando num verdadeiro abandono de emprego, o que justifica a demissão por justa causa.
  • Desídia no desempenho das respectivas funções: tal motivador para a demissão por justa causa também pode ser caracterizada como preguiça, ócio, negligência ou má vontade durante a execução das atividades. Em outras palavras, trata-se da baixa produtividade que pode se manifestar como:
    1. tarefas atrasadas ou entregues fora do prazo;
    2. atrasos e faltas recorrentes, sem atestado ou qualquer outra justificativa.
    3. serviços mal feitos, etc.

Nesses casos, é comum que sejam dadas algumas advertências (geralmente 3) ao trabalhador, ou pode ser determinada a suspensão do colaborador durante um período, dependendo da política da empresa.

  • Prática constante de jogos de azar: No Brasil, os jogos de azar são proibidos e, consequentemente, no ambiente de trabalho também. Caso o colaborador seja flagrado praticando jogos de azar no ambiente empresarial ou durante o expediente, isso pode configurar desligamento por justa causa, pois, além de prejudicar a produtividade e atuação do colaborador, também coloca em risco a imagem da empresa.
  • Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena: ou seja, caso o colaborador tenha sido condenado criminalmente e não houver mais recursos cabíveis para reverter a pena, a empresa pode optar pela demissão por justa causa.
  • Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa: utilizar palavras e gestos que exponham colegas e sua dignidade pessoal podem acarretar na demissão por justa causa. Nesse caso, no entanto, deve-se observar:
    • o local onde a expressão foi usada;
    • a origem territorial do colaborador;
    • os hábitos de linguagem recorrentes e aceitos no ambiente de trabalho;
    • o grau de escolaridade do trabalhador;
    • a entonação com que as palavras foram pronunciadas

Vale ressaltar que a situação muda caso o ato tenha sido realizado em legítima defesa.

  • Ofensas físicas e agressões: consideradas faltas graves, as ofensas físicas e agressões praticadas durante o expediente (ou até mesmo fora do ambiente de trabalho contra superiores e colegas), podem levar à demissão por justa causa. Novamente, salvo em situações de legítima defesa.
  • Perda de requisitos legais para o exercício da profissão em decorrência de conduta dolosa do empregado: a perda de habilitação, OAB, CRM e outras exigências legais para o exercício de uma profissão justificam a demissão por justa causa de um profissional. Tal situação é prevista na Lei 13.467, de 2017.
  • Abertura de concorrência: o profissional que exerce sua profissão na mesma empresa durante muito tempo e decide abrir uma empresa do mesmo setor para competir com a organização em que trabalha atualmente pode ser demitido por justa causa, pois isso se trata de uma ofensa grave.

Vale lembrar que existe um fator muito importante em situações de demissão por justa causa, que é a temporalidade: o colaborador não pode ser demitido por justa causa por conta de situações e atos que ocorreram no passado, pois estes perdem sua credibilidade temporal. Por isso, o profissional só pode ser demitido por justa causa por algo feito naquele momento.

E como posso comprovar comportamentos que levariam a uma demissão por justa causa?

Como você deve ter percebido, para que a demissão por justa causa seja aceita juridicamente, a empresa deve reunir provas de que o comportamento do colaborador em questão violou regras e determinações internas e legais. É importante que a empresa utilize as ferramentas cabíveis para a comprovação de ações irregulares como atrasos, agressões, ofensas, improbidade, etc. Entre as soluções que podem auxiliar em tais casos estão os sistemas de segurança, como câmeras, e os sistemas de registro de ponto e acompanhamento de jornadas de trabalho, que podem ser muito úteis em casos de demissão por conta de atrasos e faltas recorrentes sem justificativa. 

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